Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

FKSP - diskriminace při poskytování plnění z FKSP

12.7.2018, , Zdroj: Verlag Dashöfer

3.10.9
FKSP – diskriminace při poskytování plnění z FKSP

Mgr. Jan Vácha

Pojem

Neposkytovat určité plnění z fondu kulturních a sociálních potřeb (dále jen „FKSP”) určité kategorii zaměstnanců v pracovním poměru, např. zaměstnankyním na mateřské dovolené či rodičovské dovolené, je při dodržení určitých nediskriminačních kritérií možné. Obecně lze totiž říci, že vyhláška Ministerstva financí č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších předpisů, a související daňové předpisy nevylučují možnost krácení příspěvků či jejich úplné nepřiznání určitým skupinám zaměstnanců.

Čerpání příspěvků z FKSP

Příspěvky z FKSP se poskytují zaměstnancům v pracovním poměru, za něž se považují všichni zaměstnanci, kteří mají se zaměstnavatelem uzavřenou pracovní smlouvu. Za zaměstnance v pracovním poměru se tak považují zaměstnanci, kteří pracují na „plný” i „zkrácený” pracovní úvazek, jakož i zaměstnanci nepřítomní z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnankyně a zaměstnanci na rodičovské dovolené. Byť v souladu s § 3 odst. 5 vyhlášky č. 114/2002 Sb. na poskytnutí příspěvku z fondu není právní nárok a nikdo nemůže požadovat, že musí dostat příspěvek na tu kterou činnost upravenou vyhláškou o FKSP, platí, že pokud zaměstnanec splní podmínky stanovené v pravidlech pro čerpání příspěvků z FKSP (které musí být pro všechny zaměstnance v pracovním poměru nediskriminační), právní nárok na vyplacení příspěvku mu vzniká. Pokud je tedy v pravidlech pro čerpání příspěvků z FKSP stanoven nárok např. na nákup vitaminových prostředků pro zaměstnance v souladu s § 4 odst. 2 vyhlášky č. 114/2002 Sb. pro všechny zaměstnance bez rozdílu, musí mít nárok na tento příspěvek všichni zaměstnanci a zaměstnankyně v pracovním poměru, nikoliv pouze ti „pracovně aktivní”. Zaměstnavatel má však možnost při naplnění principů nediskriminace určit v pravidlech pro čerpání příspěvků FKSP, že nárok na nákup vitaminových prostředků bude příslušet pouze určité kategorii zaměstnanců. Jaká kritéria při tom musí zohlednit, bude upřesněno níže v textu.

FKSP je tvořen k zabezpečování kulturních, sociálních a dalších potřeb a je určen zaměstnancům v pracovním poměru k zaměstnavateli, případně jejich rodinným příslušníkům. Poskytování plnění z FKSP je založeno na zásadě solidarity. Možnost čerpání plnění z FKSP se odvíjí od statusu zaměstnance. Rozhodující je vztah k zaměstnavateli založený pracovní smlouvou. Výše tzv. individuálních částek je stejná pro všechny zaměstnance bez ohledu na výši jejich platu. Příspěvek z FKSP je možné vyplácet i zaměstnancům a zaměstnankyním na mateřské a rodičovské dovolené, jakož i důchodcům, kteří byli před odchodem do důchodu v pracovním poměru k organizaci. Poskytování příspěvků z FKSP neslouží ke zvyšování motivace zaměstnanců či oceňování jejich pracovních zásluh.

Nicméně i přes uvedené v předchozím odstavci platí, že příspěvky z FKSP je možné poskytovat jednotlivým zaměstnancům nebo skupinám zaměstnanců v rozdílné výši, avšak zaměstnavatel se při stanovení kritérií a podmínek nesmí dopouštět diskriminace. Zaměstnancům, kteří dočasně nevykonávají práci pro zaměstnavatele a nedostávají plat, se příspěvky z FKSP poskytovat mohou, ale nejedná se o povinnost. Podmínky pro poskytování příspěvků je třeba stanovit v pravidlech, jimiž se řídí čerpání prostředků z FKSP. Konkrétní řešení závisí na míře uplatnění principu solidarity, kterou zaměstnavatel zvolí. Princip solidarity nelze chápat absolutně. Tento princip totiž rozhodně neznamená „rovnost za každou cenu”, nicméně na druhou stranu je třeba uvést, že rozdílné zacházení mezi zaměstnanci musí být vždy postaveno na ospravedlnitelném důvodu, který souvisí s povahou a účelem plnění. Postup, který by tato kritéria nesplňoval a vedl by přímo nebo nepřímo k rozdílnému zacházení mezi zaměstnanci či k jejich diskriminaci, by byl postupem protiprávním.

Diskriminace v pracovněprávních vztazích

Zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích upravují § 16 a § 17 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, který odkazuje na zvláštní úpravu v zákoně č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (dále jen „antidiskriminační zákon”). Diskriminací v rozporu s antidiskriminačním zákonem se rozumí jednání (včetně opomenutí), kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci na základě zakázaného důvodu v zákonem vymezené oblasti. Rozlišování z důvodu těhotenství nebo