dnes je 19.9.2020

Input:

Odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa

4.8.2020, , Zdroj: Verlag Dashöfer

3.22.9
Odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa

JUDr. Petr Bukovjan

Pojem

Být vedoucím zaměstnancem znamená v některých případech nutně počítat s tím, že mohu být ze svého pracovního místa odvolán. Současně to dává případnou možnost se vedoucího pracovního místa vzdát. U kterých vedoucích zaměstnanců připadají tyto postupy v úvahu:

  1. Zaměstnanci, kteří byli na své pracovní místo jmenováni ve smyslu ustanovení § 33 odst. 3 ZP. Jde o vedoucí zaměstnance vymezené zvláštním právním předpisem nebo přímo vyjmenované zákoníkem práce, typicky třeba o vedoucí úředníky nebo o vedoucí příspěvkových organizací.
  2. Zaměstnanci, jejichž zaměstnavatelem je jiná právnická osoba než uvedená v ustanovení § 33 odst. 3 ZP (nepřichází u nich tedy v úvahu jmenování na vedoucí pracovní místo) a byla s nimi sjednána ve smyslu ustanovení § 73 odst. 2 ZP dohoda o možnosti odvolání z vedoucího pracovního místa a současně o možnosti se takového místa vzdát.

V prvním případě provádí odvolání ten, kdo je příslušný ke jmenování, v druhém případě ho může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, její statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, tento zaměstnavatel.

Pro odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa předepisuje zákoník práce písemnou formu. Odvolání přitom řadí tento právní předpis ve svém ustanovení § 334 odst. 1 ZP mezi písemnosti, které musejí být zaměstnanci doručeny do vlastních rukou a způsobem, který zákoník práce stanoví. Nebude-li písemnost zaměstnanci řádně doručena, nebyl platně z vedoucího pracovního místa odvolán.

Pokud jde o obsah odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa, v pracovněprávní oblasti musí umět zaměstnavatel rozlišit tři případy:

  1. Zaměstnavatel může vedoucího zaměstnance odvolat, aniž by byl vázán nějakým zákonným důvodem. Do písemnosti o tom zaměstnavatel žádný důvod odvolání uvádět ani nemusí. Do této kategorie spadá asi největší procento odvolání a obecná úprava je obsažena v ustanovení § 73a ZP. Čeho by se měl ale zaměstnavatel v tomto případě vyvarovat, je odvolání z některého z diskriminačních důvodů. Jak dovodil v jednom ze svých stanovisek Veřejný ochránce práv, odvolání vedoucí zaměstnankyně z důvodu mateřství či těhotenství představuje přímou diskriminaci ve smyslu ustanovení § 2 odst. 3 zákona č. 198/2009 Sb.
  2. Aby bylo odvolání vedoucího zaměstnance platné, musí se zaměstnavatel opřít o některý z důvodů předpokládaných zákonem a tento důvod v odvolání přímo vymezit (kdyby tak neučinil, je odvolání neplatné). Typickým příkladem je odvolání vedoucího úředníka dle ustanovení § 12 odst. 1 a 3 zákona č. 312/2002 Sb. (viz dále Specifika pro úředníky územních samosprávných celků).
  3. Pro odvolání sice zákon předepisuje existenci konkrétního důvodu, ale na rozdíl od předchozího případu se nezmiňuje o požadavku na uvedení (naplnění) tohoto důvodu v písemném vyhotovení odvolání. Taková právní úprava se týká např. ředitelů školské právnické osoby zřizované ministerstvem, krajem, obcí nebo svazkem obcí nebo ředitele příspěvkové organizace (viz dále Specifika pro ředitele veřejných škol).

Dohoda o možnosti odvolání (vzdání se)

Jak bylo výše uvedeno, pokud chce mít možnost z vedoucího pracovního místa odvolat svého zaměstnance zaměstnavatel, který není uveden v ustanovení § 33 odst. 3 ZP (typicky zaměstnavatelé v tzv. podnikatelské sféře), nezbývá mu, než se na tom se zaměstnancem (nejlépe písemně) dohodnout. V té souvislosti musí zaměstnavatel pamatovat na následující věci:

  1. Dohoda o možnosti odvolat vedoucího zaměstnance z pracovního místa je podmíněna současnou dohodou o jeho vzdání se. Aby se proto zaměstnavatel vyhnul riziku neplatnosti svého právního jednání spočívajícího v odvolání vedoucího zaměstnance, musí dohoda ve smyslu ustanovení § 73 odst. 2 ZP obsahovat též výslovné právo tohoto zaměstnance se pracovního místa vzdát.
  2. Odvolání lze na základě takové dohody uplatnit, jestliže jde o zaměstnance na vedoucím pracovním místě vymezeném výhradně v ustanovení § 73 odst. 3 ZP (první dvě úrovně řízení s podmínkou, že vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec). Soudní judikatura vyložila dané ustanovení tak, že figurovat na tomto vedoucím pracovním místě nemusí zaměstnanec v době uzavření samotné dohody, ale v době doručení odvolání ze strany zaměstnavatele. Odchýlení se od tohoto pravidla není po novele ZP s účinností od 30. 7. 2020 již možné (viz rubrika Rozdíly ve srovnání s původní úpravou).

Specifika pro úředníky územních samosprávných celků

Platně odvolat vedoucího úředníka z jeho funkce lze dle ustanovení § 12 odst. 1 zákona č. 312/2002 Sb. jen v případě, že vedoucí úředník:

  1. pozbyl některý ze zákonem stanovených předpokladů pro výkon funkce,
  2. porušil závažným způsobem některou ze svých zákonem stanovených povinností nebo se dopustil nejméně dvou méně závažných porušení zákonem stanovených povinností v době posledních 6 měsíců nebo
  3. neukončil vzdělávání vedoucích úředníků ve lhůtě předepsané v ustanovení § 27 odst. 1 uvedeného zákona.

Pochybnosti může vyvolávat důvod k odvolání vedoucího úředníka váznoucí na porušení jemu zákonem stanovených povinností, zejména pak to, jestli se doba posledních 6 měsíců vztahuje jen k opakovanému méně závažnému porušení povinností, nebo je nutné s ní počítat byť při jednom závažném porušení povinnosti ze strany vedoucího úředníka. Na tuto otázku odpověděl již Nejvyšší soud (viz rubrika Judikatura). Podle jeho názoru oba důvody pro odvolání z funkce uvedené v ustanovení § 12 odst. 1 písm. b) zákona č. 312/2002 Sb. mohou být použity, jen porušil-li vedoucí úředník jemu zákonem stanovené povinnosti v době posledních 6 měsíců. Jinak řečeno, v souladu se zákonem (z hlediska doby pro jeho použití) je jen takové odvolání z funkce vedoucího úředníka, které zaměstnavatel učinil z důvodu, že se vedoucí úředník dopustil porušení jemu zákonem stanovených povinností závažným způsobem nebo nejméně ve dvou případech méně závažným způsobem v období 6 měsíců před tím, než k odvolání z funkce pro takové porušení jemu zákonem stanovených povinností došlo.

Nejvyšší soud sice argumentuje, že k odvolání z vedoucího pracovního místa by mělo u úředníka dojít v přiměřené časové souvislosti s porušením jeho povinností, problém je ale v tom, že na takové porušení může přijít územní samosprávný celek jako zaměstnavatel někdy až s velkým zpožděním.

Specifika pro ředitele veřejných škol

Podobně jako u úředníků územních samosprávných celků nutno vnímat určité speciality oproti obecné právní úpravě také ve vztahu k ředitelům školských právnických osob (škol) zřizovaných ministerstvem, krajem, obcí nebo svazkem obcí, k ředitelům škol ve formě příspěvkové organizace nebo vedoucího organizační složky státu nebo její součásti (nikoliv tedy škol soukromých). U nich počítá právní úprava obsažená ve školském zákoně s tím, že v období od začátku šestého měsíce do konce čtvrtého měsíce před uplynutím období 6 let výkonu práce na pracovním místě ředitele školy nebo školského zařízení může zřizovatel vyhlásit na toto pracovní místo konkurs. V takovém případě odvolá ředitele k poslednímu dni zmíněného šestiletého období. Zřizovatel vyhlásí konkurs a odvolá ředitele vždy, obdrží-li před začátkem lhůty pro vyhlášení konkursu návrh na jeho vyhlášení od České školní inspekce nebo školské rady. Jestliže zřizovatel nevyhlásí konkurs a neodvolá ředitele podle výše uvedených pravidel, počíná dnem následujícím po konci dosavadního šestiletého období běžet další šestileté období.

Vedle toho vyjmenovává školský zákon konkrétní důvody, pro které zřizovatel dotčené ředitele škol odvolat musí (např. když ředitel pozbude některý z předpokladů pro výkon činností ředitele školy nebo školského zařízení stanovených zvláštním právním předpisem nebo dojde k organizačním změnám, jejichž důsledkem je zánik vedoucího pracovního místa ředitele). Ředitel školy ale může být také odvolán, jde-li např. o závažné porušení nebo neplnění právních povinností vyplývajících z jeho činností, úkolů a pravomocí na vedoucím pracovním místě ředitele, které bylo zjištěno zejména inspekční činností České školní inspekce nebo zřizovatelem, nebo o reakci na pravomocné rozhodnutí soudu o neplatnosti odvolání předchozího ředitele z funkce nebo pravomocné rozhodnutí o neplatnosti rozvázání pracovního poměru s předchozím ředitelem – v posléze uvedeném případě přísluší odvolanému řediteli odstupné ve výši nejméně čtyřnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku.

Také v tomto případě je platnost odvolání z vedoucího pracovního místa podmíněna existencí některého z takových důvodů, i když zákon sám nevyžaduje, aby byl důvod uveden přímo v písemnosti o odvolání (nicméně to lze jen doporučit).

Odvolání vs. rozvázání pracovního poměru

Mnozí vedoucí zaměstnanci se nesprávně domnívají, že pokud s nimi má být rozvázán pracovní poměr (např. výpovědí), pak tomu vždy musí předcházet jejich odvolání z vedoucího pracovního místa. Není tomu tak. Výpověď z pracovního poměru daná vedoucímu zaměstnanci není a ani nemůže být podmíněna jeho předchozím odvoláním z tohoto místa. I ze soudní judikatury vyplývá (viz dále rubrika Judikatura), že zaměstnavatel může s takovým zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí uvedeným způsobem, aniž by předtím využil možnosti odvolání dle ustanovení § 73 ZP.

Výše uvedený závěr platí i pro případ, že odvolání z vedoucího pracovního místa je vázáno na zákonem vymezený důvod. Co se týče např. úředníků územních samosprávných celků, jestliže příslušný orgán rozhodne o organizační změně a úředníkovi jako nadbytečnému chce dát zaměstnavatel na základě toho výpověď z pracovního poměru, odvolat ho z vedoucího pracovního místa ani nemůže, protože zákon takový důvod pro odvolání neuvádí. Naopak, když zaměstnavatel spatřuje výpovědní důvod v porušení povinností úředníkem, je oprávněn rozvázat s ním pracovní poměr výpovědí bez ohledu na to, jestli využije možnosti jeho odvolání ze stejného důvodu dle ustanovení § 12 odst. 1 písm. b) zákona č. 312/2002 Sb.

V některých případech může odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa dokonce znemožnit použití konkrétního výpovědního důvodu. Jak se vyjádřila AKV – Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, pokud má zaměstnavatel za to, že zaměstnanec např. nesplňuje předpoklady nebo požadavky pro řádný výkon práce a chce mu z tohoto důvodu dát výpověď dle ustanovení § 52 písm. f) ZP, pak dřívějším (a účinným) odvoláním z vedoucího pracovního místa by si uplatnění tohoto výpovědního důvodu zkomplikoval. Rozvazovací dokument by totiž zaměstnavatel doručoval zaměstnanci v době, kdy tento již nemůže vykonávat práci, pro kterou dle názoru zaměstnavatele nesplňuje předpoklady nebo požadavky.

Kdy výkon práce končí

Zákoník práce vychází z toho, že