Vnitřní organizační směrnice ve školství pro oblast pracovního práva

Vydávání vnitřních předpisů zaměstnavatelem upravuje zákoník práce v ustanovení § 305 a násl. ZP.

Vnitřními předpisy zaměstnavatel může stanovit mzdová nebo platová a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Na vnitřní předpisy, kterými zaměstnavatel upravuje jiné záležitosti (např. vnitřní organizační postupy) a které se v praxi takto často označují, se ustanovení § 305 a násl. ZP nevztahuje a nejde tedy o vnitřní předpisy ve smyslu tohoto ustanovení. Vnitřním předpisem může zaměstnavatel např. zkrátit stanovenou týdenní pracovní dobu, stanovit vyšší příplatky než upravuje zákoník práce (za práci přesčas, za noční práci apod.) nebo stanovit vyšší výměru dovolené.

Největší prostor pro vydávání vnitřních předpisů mají samozřejmě zaměstnavatelé, kteří provozují podnikatelskou činnost. Zaměstnavatelé, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, mohou také vydávat vnitřní předpisy, ve kterých je ale možné zvýšit nároky zaměstnanců jen v těch případech, ve kterých to zákoník práce výslovně připouští.

Vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy a nesmí být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný. Vnitřní předpis se – s výjimkou pracovního řádu, který se vydává na dobu neurčitou – vydává zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu jednoho roku. Výjimkou je vnitřní předpis, který se týká odměňování, neboť ten může být vydán i na dobu kratší.

Vnitřní předpis je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem vyhlášení u zaměstnavatele. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance vždy seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu, a to nejpozději do 15 dnů od takového vydání, změny či zrušení. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný. V praxi bývají vnitřní předpisy často zveřejňovány na intranetu zaměstnavatele nebo bývají uloženy k nahlédnutí u personálního pracovníka, o čemž musí být zaměstnanci informováni. Samotné zveřejnění na intranetu ale pravděpodobně nenaplní zákonný požadavek na písemnou formu vnitřního předpisu, proto doporučujeme, aby byl vnitřní předpis vždy vydán i v písemné formě a uložen např. na personálním oddělení a zaměstnanci byli s jeho elektronickou podobou seznámeni prostřednictvím intranetu.

Zaměstnavatel je povinen uchovávat vnitřní předpis po dobu 10 let od ukončení doby jeho účinnosti.

Pokud zaměstnanci na základě účinného vnitřního předpisu vzniklo určité právo, pak nemá zrušení vnitřního předpisu vliv na trvání tohoto práva a musí být ze strany zaměstnavatele uspokojeno.

Zaměstnavatel není povinen vydávat vnitřní předpis, je to jeho právem a je zcela na jeho uvážení, zda a která práva zaměstnanců ve vnitřním předpise upraví, zda vydá pouze jeden vnitřní předpis, ve kterém tato práva upraví souhrnně nebo zda provede úpravu jednotlivých práv zaměstnanců v samostatných dokumentech (ve více vnitřních předpisech). Vnitřním předpisem nelze uložit zaměstnancům povinnosti, nebo zkracovat jeho práva stanovená zákoníkem práce. Pokud se zaměstnavatel odchýlí od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu (tj. takové ustanovení bude zdánlivé).

Vnitřní předpis je v zákoníku práce výslovně zmíněn zejména v následujících ustanoveních zákoníku práce:

- V ustanovení § 4a zákoníku práce, podle kterého odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. K takové odchylné úpravě přitom může dojít smlouvou, jakož i vnitřním předpisem; k úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu zákoník práce, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomu.

- V ustanovení § 37 odst. 2zákoníku práce, které stanoví, že některé informace o obsahu pracovního poměru mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

- V ustanovení § 37 odst. 5 zákoníku práce, které stanoví, že při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen mimo jiné s pracovním řádem, kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy.

- V ustanovení § 37a odst. 3zákoníku práce, které stanoví, že některé informace týkající se vysílání zaměstnanců na území jiného státu mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

- V ustanovení § 38 odst. 1 zákoníku práce, které stanoví, že zaměstnavatel je povinen dodržovat pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo vnitřním předpisem.

- v ustanovení § 39 odst. 4 zákoníku práce, podle kterého lze, pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, vnitřním předpisem vymezit důvody při dodržení podmínek uvedených v tomto ustanovení, za kterých zaměstnavatel nemusí navrhnout zaměstnancům založení pracovního poměru na dobu neurčitou.

- V ustanovení § 77 odst. 3 zákoníku práce, které stanoví, že zaměstnanci pracujícímu na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti nepřísluší náhrada odměny z dohody po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199 a překážek v práci z důvodu obecného zájmu podle § 200 až 205, není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak.

- V ustanovení § 77a odst. 2 zákoníku práce, které stanoví, že některé informace o obsahu právního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.